Future of Work Task Force members discuss the changing workforce landscape.

O futuro do trabalho em equipe começa

Em uma carta à comunidade da Universidade de Maryland, Baltimore (UMB) em abril, o presidente Bruce E. Jarrell, MD, FACSanunciou planos para criar a Força-Tarefa do Futuro do Trabalho, que “nos ajudará a pensar sobre as necessidades em constante mudança desta organização, apoiar nossa força de trabalho atual e planejar o futuro”.

Os membros da equipe do Futuro do Trabalho discutem a mudança no cenário da força de trabalho.

Em uma reunião inaugural em agosto, os membros da força-tarefa se conheceram pessoalmente pela primeira vez e discutiram as muitas maneiras pelas quais o cenário do local de trabalho mudou desde a primavera de 2020, quando a pandemia do COVID-19 começou a causar estragos em todos os lugares. Já foi considerada uma vida “normal”. O evento também viu o lançamento do site da equipe Future of Work.

“Não consigo tirar o sorriso do rosto porque estou muito empolgado com esse negócio” Malika S. Munger, MPA, PHRVice-Presidente Associada e Chefe de Recursos Humanos da UMB Human Resources Services, onde deu as boas-vindas aos funcionários.

“Eu sinto que este é um momento crucial para a comunidade UMB. É um co-presidente da força-tarefa junto com . disse Munger Flavius ​​​​RW Lilly, Ph.D., MA, MPH, Vice-reitor de Assuntos Acadêmicos e Estudantis e Vice-reitor da Faculdade de Pós-Graduação Diane Forbes Bertod, Ph.D., MA, Diretor de Patrimônio, Diversidade e Inclusão e Vice-Presidente. “Nós definitivamente tivemos nosso trabalho cortado para nós.”

A equipe de negócios é composta por três comitês: Flexibilidade de Negócios, Proposta de Valor do Empregado e Bem-Estar do Empregado. Os comitês, que refletem a representação de toda a universidade, têm a tarefa de desenvolver recomendações de curto e longo prazo para liderança em relação à flexibilidade de trabalho, proposta de valor do funcionário (por que as pessoas querem trabalhar e permanecer na UMB) e bem-estar do funcionário. Os comitês também abordarão outros recursos necessários, incluindo necessidades de tecnologia, treinamento e desenvolvimento e quaisquer outros recursos específicos necessários para garantir que a UMB continue a ser o empregador preferido agora e no futuro.

Além disso, o Grupo de Trabalho de RH terá a tarefa de criar uma ferramenta de avaliação de necessidades de negócios, garantindo políticas e práticas que reflitam as recomendações da equipe e identificando as necessidades de planejamento estratégico da força de trabalho para UMB.

Gerente Al Fadl Patricia Hoffman, MA, MSL, Estratégias de Trabalho/Vida do Gerente de Benefícios, Remuneração, Remuneração e Elisa Medina, MSW, Gerente de Desenvolvimento de Carreira, ambos atuando como gerentes de projeto na força-tarefa, por suas pesquisas sobre questões de força de trabalho antes do lançamento da força-tarefa.

O grupo Liderança para o Futuro do Trabalho também inclui os patrocinadores executivos Dawn Rhodes, DBA, Vice-Presidente Sênior e Diretor de Negócios e Finanças, e Roger Ward, EdD, JD, MSL, MPA, Reitor, Vice-Presidente Executivo e Reitor da Faculdade de Pós-Graduação.

“Vou começar agradecendo”, disse Rhodes aos voluntários. “Até onde eu sei, não tivemos que torcer o braço de ninguém para chegar até aqui. Isso porque você se preocupa com o futuro do trabalho, que está diretamente relacionado ao futuro da UMB.”

Ela pediu aos membros da equipe que abordassem seu trabalho com uma mentalidade baseada no conjunto de valores centrais da UMB de descoberta e inovação.

“Vou pedir que você dê uma olhada na pesquisa, dê uma olhada em nossa missão e faça as melhores recomendações sobre tudo isso e não agendas pessoais”, disse Rhodes. “Quero que todos saibam que tudo está na mesa. Não temos nada a dizer, ‘Não toque’.”

Ward observou que o trabalho da força-tarefa é tão importante quanto qualquer planejamento estratégico ou processo de recredenciamento.

“Isso é com eles, na minha opinião, porque estamos falando sobre: ​​’Como nos mantemos competitivos? Como nos mantemos perfeitos? Como nos posicionamos no futuro para contratar os melhores professores e funcionários desta instituição? A resposta é baseada nas recomendações que vêm desse grupo que construirá essa base. “As recomendações chegarão à liderança executiva para revisão e consideração e esperamos que eventualmente sejam adotadas”.

Enquanto isso, Lilly estava tão apaixonado pelo assunto que quase participou da reunião inaugural depois de férias em Madri, na Espanha.

“Talvez eu não esteja modelando meus melhores hábitos de equilíbrio entre vida profissional e pessoal participando desta reunião enquanto estou de férias”, brincou ele. “Mas estou muito empolgado, se não empolgado, talvez, com esse assunto, e realmente não poderia deixar de vê-lo. É muito importante para mim; acho que é muito importante para a universidade.”

De todos os ativos da UMB, disse Lilly, nenhum é mais valioso do que seu pessoal.

“O mundo do trabalho está passando por uma espécie de transformação e o futuro reserva um enorme potencial para as organizações, instituições e universidades que acertarem”, disse ele.

A Forbes Berthoud falou do que chama de “tripla epidemia” – COVID-19, as questões sociais do cálculo racial de 2020 e a crise econômica.

“Quando se pensa em equidade, precisamos pensar em populações que foram marginalizadas e que foram desproporcionalmente afetadas por essas epidemias tríplices, como aquelas que prestam cuidados ou têm responsabilidades domésticas”, disse ela.

“Ao refletir sobre aqueles que foram esquecidos e/ou marginalizados, observando os dados e as melhores práticas emergentes ou promissoras, podemos garantir que a UMB seja aquela comunidade carinhosa, acolhedora e solidária que se alinha com os valores fundamentais de respeito , bem-estar e integridade”, disse Forbes Berthod.

Os membros da equipe assistiram a uma apresentação virtual da oradora convidada Bonnie Dowling, MPH, MSN, co-parceira da McKinsey & Company, uma empresa de consultoria de gestão global com sede em Denver.

“Não acho que isso deva ser uma surpresa, mas apesar da incerteza econômica que analisamos, pensamos e falamos em detalhes, os funcionários continuam deixando seus empregos em um ritmo recorde.

Ela disse que desde o início do Grande Desgaste – ou o que alguns chamam de Grande Demissão – nos Estados Unidos, mais de 50 milhões de pessoas deixaram seus empregos.

“Se esse número parece grande e você não tem certeza do que fazer com ele, vou colocá-lo em perspectiva: mais do que o número total de funcionários em tempo integral na Califórnia, Flórida, Texas e Nova York combinados deixaram seus empregos. Trinta e seis por cento deles o fizeram. Isso sem mais trabalho.”

Em vez disso, disse ela, as pessoas aderiram à economia do auto-emprego, se aposentaram, voltaram para a escola ou ficaram em casa para cuidar de suas famílias.

Pesquisas mostram que os funcionários disseram que se demitiram porque sua organização não era apreciada, não tinham um sentimento de pertencimento ou falta de interesse e confiança em seus colegas de equipe. Quando os empregadores foram questionados por que achavam que os funcionários iriam sair, eles afirmaram que estão procurando um emprego melhor, procurando mais dinheiro ou foram caçados por outras empresas.

“Quando olhamos para essas coisas juntos, o que começamos a ver é a desconexão entre o que os empregadores veem e o que os funcionários destacam”, disse Dowling. Mas sabemos que a flexibilidade foi a questão número um para os funcionários em 2019. Isso não mudou. A flexibilidade ainda é muito importante. No entanto, nos tornamos um pouco preguiçosos durante o curso da pandemia. E dissemos que a flexibilidade era apenas o local de trabalho. Na verdade, a flexibilidade é como trabalhamos e quando trabalhamos, bem como onde trabalhamos.”

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